陳老師提出四個創新來提升辛子綜合競爭力，即人事創新、技術創新、制度創新及銷售創新。事在人為，所以我認為人事創新應該先行。而人事創新也是需要從招聘、職前培訓、上崗管理、在職培訓等四方面分步創新。
招聘。這是人事創新的源頭，怎樣招聘到合適人才，怎樣吸引優秀人才，怎樣使人才適應企業的環境和文化，這些都是基礎工作。由于辛子各下屬企業實際情況有所不同，對人才的要求也不同，所以，我們必須要重新梳理各企業的基礎信息（如企業的實際情況、設備情況、對崗位人才的要求、崗位工資待遇等），統一在人力資源部備案，建立信息庫。企業在上報用人需求時，人力資源就可以快速調出對應的崗位信息，然后圍繞這些信息，結合崗位的平均收入去做招聘宣傳，這樣目的性就更強，對應性也更好。
職前培訓。職前培訓是學員從校園過渡到社會、由學生過渡到工人的觀念轉變過程。所以，以前慣用的軍訓和磨練環節已經不能適應當下學員的心理和社會環境。辛子要結合自己的實際情況，重新設計職前培訓科目，勞逸結合。科目設計要圍繞學員認識、接受并融入社會和企業，培養他們的團隊合作精神和抗壓能力。有些項目要讓老員工甚至企業負責人參與，拓展課程要有意義和目的性，理論課程一定要讓辛子相關人員結合實際去講。要分階段對學員的培訓效果進行考核，根據考核來排名，激發學員的競爭意識。
上崗管理。辛子本部要對下屬企業的上崗管理規定進行審批，對實施過程進行監督，確保每位學員的上崗培訓是根據崗位標準設置的。例如外觀檢驗崗位的上崗考試，理論通過以后再進行3個環節的實踐考試。第一環節為現場模擬，學員在前作業，指定的師傅在他后面作業，最終學員的檢驗產品由師傅100%驗證通過；再進入第二環節，抽取一定量的備試產品，在里面加入事先準備好的異常品，看學員否可以將放入的異常品全部分選出來；最后進入第三環節，在模擬現場產品中隨機混入異常品，要求在定量的時間內完成分選，并且要把異常品全部分選出來，這就是質量和效率雙保證。
在職培訓。所有的在職培訓一定要圍繞服務生產、提升技能兩大塊，這才是企業和員工雙受益的。員工技能提升，工作效率、產能和工資就會相應提升，錯誤動作和工作壓力就會相應減少。因此，設計在職培訓時，我們一定要關聯幫帶，讓企業人才技能自然循環。所謂人才技能自然循環，就是要讓A級技能工必須培育2名B級技能工；B級技能工必須培育2名C級技能工，這樣循環幫帶下的教和學就更容易吸收，有利人才技能的循環。
人事創新是企業一切創新的開始，也是源頭。只有在人事創新的基礎上，技術、制度、和銷售創新才更容易實現。（本報評論員 他山之石）
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